|
|
Een EVC-procedure geeft een beeld van de talenten, kennis en vaardigheden van een werknemer. Die kennis kan hij verworven hebben op school, op het werk, thuis of door het beoefenen van hobby’s. Zonder daarvoor weer naar school te hoeven kan de werknemer zijn kennis en ervaringen met EVC omzetten in erkende diploma’s of vrijstellingen.
Wat kan EVC voor uw organisatie betekenen?
Veel bedrijven voeren EVC in om het zittende personeel te kwalificeren. Dat draagt onder meer bij aan het imago van de branche. Maar ook het aantrekken van nieuw personeel of het vasthouden van bestaand personeel kan een reden zijn om met EVC aan de slag te gaan. Soms hebt u EVC-procedures nodig, omdat een kwaliteitssysteem of bepaalde afnemers dit vereisen. Bovendien krijgen werknemers meer respect, zelfvertrouwen en motivatie door het aanbieden van een persoonlijk loonbaanperspectief. Met gerichte en verkorte opleidingstrajecten bespaart ook veel tijd en geld.
Hoe werkt EVC?
Voor EVC zijn drie partijen nodig. Allereerst natuurlijk de werknemer. Daarnaast een (werk)omgeving, waarin hij bewijst over de gevraagde kennis en vaardigheden te beschikken. Een (onderwijs)organisatie verzorgt ten slotte het assessment en de certificering. Hoe de EVC-procedure er exact uitziet, verschilt per beroep en organisatie. Voor mensen zonder werk is EVC soms opgenomen in het traject dat met een reïntegratiebureau is afgesproken.
Wat zijn de stappen van een EVC-procedure?
1. Het herkennen van competenties
De procedure start met het in kaart brengen van de kwaliteiten die een werknemer al in huis heeft. Dat gebeurt aan de hand van een portfolio. Hierin beschrijft de werknemer welke ervaring hij heeft opgedaan tijdens werk, opleiding of elders. Deze ervaring voorziet hij zoveel mogelijk van bewijsmateriaal. Wilt u echter ook garanties over de vakbekwaamheid van uw medewerkers, dan is de stap naar erkenning nodig.
2. Het erkennen van competenties
Een deskundige beoordeelt het portfolio van de werknemer. Daarbij vergelijkt hij de competenties met een standaard waarin staat wat de werknemer moet kunnen en kennen (bijvoorbeeld de kwalificatiestructuur voor beroepsonderwijs (KSE) of een concreet beroepsprofiel). Daaruit blijkt of de werknemer in aanmerking komt voor één of meer deelcertificaten. Soms leidt de erkenning van de competenties zelfs tot een volledig diploma. In een aantal branches bestaat het ‘eindproduct’ uit een gevalideerd portfolio.
3. De ontwikkeling van competenties
De laatste stap in een EVC-procedure is gericht op ontwikkeling van de deelnemer. Op basis van de erkende competenties en de -voor de gewenste loopbaan- ontbrekende competenties stelt u een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) op. Hierin staan afspraken tussen medewerker en leidinggevende over de gewenste ontwikkeling. Denk aan afspraken over opleiding, coaching, tijdelijke projecten, (tijdelijke) functiewisseling, detachering of externe stages.
De invoering van EVC vraagt vooral om goede voorbereidingen, een eerlijke communicatie en heldere afspraken tussen werkgever, werknemer en de eventuele onderwijsinstelling.
Kijk bij financiële voordelen van welke belastingvoordelen u gebruik kunt maken!
|
|
|
|
